今天小编整理了关于2023公司人力资源分析报告，一起来看看吧。
2023公司人力资源分析报告1
关键词：分部报告分析应用
一、分部报告的简要介绍
分部报告是指在企业财务会计报告中，按照确定的企业业务分部或地区分部提供的有关各组成部分收入、资产和负债等信息的报告。
它衍生于企业财务报告，作为补充对企业合并财务报表进行充实，并在会计报表附注予以披露。
分部报告是随着经济发展的需求产生的，最初出现在20世纪60年代后期。
这一期间，欧美企业出现了大批混合合并，这种大规模的合并行为促使企业开始走向多元化经营，并推动了跨国企业的出现与发展。
伴随这一巨大发展而来的是经营活动的复杂化，企业合并报表和年度财务报告已经难以全面、具体的反映企业内部各分部的重要情况，这极易导致信息使用者忽视企业在不同地区和行业收益状况、盈利增长水平及风险情况的区别，进而针对企业真实经营成果、财务状况做出错误的判断。
在这一背景下，分部报告应运而生。
发展至今，分部报告相关准则与内容已经历数次变动。
就国际财务报告准则与我国企业会计准则来说，国际上关于分部报告的最新内容是2006年11月30日由IASB的IFRS 8《经营分部》，我国关于分部报告的最新内容则是2006年由财政部的《企业会计准则第35号――分部报告》（CAS 35）。
如前所述，分部报告对于信息使用者而言有十分重要的作用。
总的来说，分部报告能帮助信息使用者评价企业各个业务活动的性质，分析分部经营活动的财务影响以及该分部所处的经济环境。
信息使用者范围涵盖广，主要有外部投资者、债权人、政府机构等，就具体的信息使用者而言，分部报告的作用各有不同。
对于外部投资者来说，利用分部报告能够帮助投资者对企业资源配置是否合理及效率是否达到最大化做出判断，从而评估投资风险，做出合理的投资决策。
对于债权人来说，分部报告能够反映企业不同业务的收益情况，展现分部资产负债的构成，据此债权人可以分析企业短期及长期偿债能力，衡量借贷风险，决定是否出借资金。
站在政府机构的角度来看，对企业业务分部信息的分析能够帮助政府了解行业发展状况，评价当前产业政策利弊，进而修正政策。
借助地区分部信息，政府部门则能够了解企业在境内外的具体经营状况，评判其经营压力，决定是否需要进行税负政策调整，以给予税收优惠，促进企业发展。
另外，分部信息的披露也有利于市场竞争，促进资本市场行为规范，提高资本市场资源配置效率。
二、分部报告的分析应用
分部报告意义重大，其作用在于能够帮助信息使用者更好地了解企业过去的经营业绩；更好地评价企业的风险和报酬；对整个企业做出更合理的判断。
本文以四川汇源光通信股份有限公司（以下简称汇源光）2007-2011年年报为例，说明应如何分析与应用分部报告。
（一）汇源光风险和报酬的主要影响因素。
CAS 35指出：企业披露分部信息，应当区分业务分部和地区分部；企业应当以业务分部或地区分部为基础确定报告分部。
2007-2011年汇源光分部报告只有业务分部报告，说明公司主要风险和报酬主要是受企业内可区分、能够提供单项或一组相关产品或劳务的组成部分的影响，与地域经营相关性不大。
在2009-2011年年报“公司主要会计政策、会计估计和前期差错”中也作出说明“本公司以内部组织结构、管理要求、内部报告制度为依据确定经营分部”、“本公司以经营分部为基础确定分部报告”、“本公司的报告分部都是提供不同产品和劳务的业务单元”，支持了这一结论。
企业各业务分部占用资产在企业总资产中的比例可以反映管理层对各分部的重视程度，以及管理层对企业未来发展的远期战略部署，对这一数据进行分析可以反映出公司风险和收益的主要分布和来源。
由表1可以看出，在2007-2011年这五年发展期间，汇源光的业务活动逐渐向光缆电缆和通信设备方面聚拢，进出口贸易业务逐渐淡出。
尽管年度中间光缆电缆业务有一定波动，但从总体趋势上看，光缆电缆业务始终是汇源光的主体业务，在此期间，汇源光调整了各分部投资，加大了通信设备工程分部投资力度，五年间对该分部投资增长了近30%。
就近几年数据来看，在可预见的未来，汇源光仍将主打光缆电缆和通信设备业务，并继续调增通信设备分部投资，最终达到两个分部的相对平衡，这意味着以上两个分部是公司主要风险和收益的来源。
表中，汇源光2007、2008年分部报告含四个分部以及其他项目，四个分部分别是光缆电缆分部、进出口贸易分部、通信设备工程分部、光器件分部，由于四川光恒通信技术有限公司自2008年7月1日起不再纳入合并报表范围，光器件分部数据可比性不强，表中未给予列示，其他项目在此不予列示。
（二）汇源光对外部客户的依赖度。
要了解各分部收入对外部客户的依赖程度，需要将各报告分部的外部销售收入和内部销售收入对企业集团贡献大小进行比较。
如果企业集团销售业务中外部销售占主导地位，公司管理层就应该在主要外部客户相关因素上投入更多的精力，应该关注诸如外部客户忠诚度、需求量及外部客户数量拓展等方面；如果企业集团销售业务中内部销售占主导地位，管理层就应该多关注内部资源的有效配置和周转。
由表2可知，汇源光的销售收入基本上依赖于外部销售。
对于外部信息使用者而言，在对汇源光的发展前景作出判断，确认是否投资时应该更多的关注该企业的外部客户资源。
对于公司管理层来说，为了确保实现公司的稳定可持续发展，管理层应该致力于现有客户留存和外部新客户拓展两方面，考虑加强供货、配货及时性以及增加与客户的沟通，实行有效的成本管理和生产流程，实现价格、品质竞争优势，保证下游客户资源。
（三）汇源光各分部的获利能力。
通过计算企业各分部资产回报率和销售利润率，可以确定各分部的相对获利能力。
对于科技报告管理体系而言，管理政策及法律法规的作用更加明显，管理制度环境的稳定可以保障科技报告体系进程的加快和顺利实施。
为了强制和规范科技报告的撰写和呈缴，推动国家基础性战略资源的持续积累、完整保存、开放共享和有效传承，必须将科技报告工作纳入政府公共科研管理程序，加快建立科技报告制度。
2.经济方面因素
科技报告资源具有一定的动态性，存取难度高，与书刊资料相比，在人员、设备及材料上所耗费的成本比较大，经济上的负担重。
另外，目前科技报告政策体系及服务方式在资源采集上还不够成熟，资源的建设服务体系还不够标准规范，因此，还必须将统一标准、规范环境的成本考虑在内。
3.行业方面因素
首先，图书情报行业还没有意识到科技报告发挥的作用，对科技报告的管理规范没有明确的认识；其次，社会上缺乏对科技报告重要性的认识，科技报告的撰写、呈缴和交流利用没有成为科研人员的自觉行为；再次，在行政管理体系的影响下，由于系统各自的职能与分工与资源建设的着重点有差异，科技报告的资源不能形成统一的规范化服务，很难做到可持续发展。
四、科技报告服务方式的建设模式
科技报告政策体系具有一定的分散性和动态性，在长期的发展过程中，并不能很好的与文献的资源采集、资源组织与资源保障协调发展，造成明显的缺失。
因此需针对用户需求，有针对性和实效性的建立和完善科技报告服务体系，根据以往服务方式的经验和方法，弥补和完善科技报告服务方式建设的不足和漏洞。
同时，科技报告体系建设与服务方式要融入到社会环境、经济环境以及科技环境中，有针对性的对自身进行定位，制定完善的发展战略。
五、结束语
科技报告是科学研究、科研开发与情报分析的重要手段，也是政府部门完善科技管理体系的重要工具，是我国科技创新体系的重要支撑和基本保障。
本文通过阐述建设科技报告政策体系及服务方式的必要性，分析科技报告服务体系的影响因素，浅析完善科技报告服务方式的建设模式，确保我国科技报告政策体系能够早见成效。
2023公司人力资源分析报告3
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。
对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，()对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。
所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。
（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。
）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：A、生源要准；B、双向合适；C、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
2023公司人力资源分析报告4
01体系构建原则
