日常工作中遇到问题，需要及时解决，提高工作效率，下面小编给大家精心整理了《人力资源管理方面的问题及改进措施》，希望能帮到大家，欢迎阅读参考。
问题一：人才招聘难度大
随着社会的不断进步和发展，人才市场竞争也逐渐激烈起来。许多企业发现，人才招聘变得越来越难。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.加强对招聘渠道的研究和分析，寻找合适的渠道，提高招聘效率。
2.提高薪酬待遇，吸引更多的优秀人才。
3.提高企业的品牌知名度，增加企业的吸引力。
问题二：员工流失率高
企业中的员工流失可能会给企业带来一定的负面影响，例如生产效率降低、培训成本增加等问题。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.加强员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
2.提供良好的工作环境和发展空间，满足员工的个人发展需求。
3.加强员工培训和技能提升，提高员工的能力和素质。
问题三：绩效评估不公平
在企业中，绩效评估是管理者对员工工作表现进行评价的重要手段之一。但是，在实践中，绩效评估可能存在不公平的情况。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.建立公正的绩效评估制度，明确评估标准和流程，确保评估的公正性。
2.加强对评估人员的培训和管理，提高评估人员的专业素质和公正性。
3.建立员工投诉机制，鼓励员工对绩效评估不公平的问题进行投诉和反馈。
综上所述，针对以上人力资源管理方面的问题，企业可以采取相应的改进措施，提高人力资源管理的质量和效率，为企业的发展和运营提供有力保障。
随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的`竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状
（一）观念落后，方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：
1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。
（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。
目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考
2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。
3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。
4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。
5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。
二、人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点：
（一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。
按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。
（二）培养亲和文化氛围。
良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
国有企业在进行改革的过程中，需要以战略规划的角度去思考企业人力资源管理，以保证其思路构建符合国企的未来发展和进步。因此，本文以探析国有企业人力资源战略规划思路构建策略为出发点，开展全面研究工作。
倡导从战略规划的角度去思考人力资源管理工作，是现代企业制度体系的重要内容。要想在未来市场竞争环境中，实现更好的发展和进步，国有企业就应该积极实现自身人力资源战略规划思路的调整和改善，以保证人力资源战略规划符合企业的未来发展趋势。
1人力资源战略的概况
1.1战略人力资源管理的含义
所谓战略人力资源管理是指实现人与企业的系统化管理，从而充分发挥人力资源的作用，以促进企业战略性发展和进步。具体来讲，可以从以下四个角度来探析其含义：
其一，人力资源是获得竞争优势的基础性资源，处于首要位置；
其二，以做好人力资源规划，制定人力资源政策，执行相应管理制度，实现人力资源的优化配置；
其三，促进人力资源配置朝着竞争性增强的方向发展，使得其与企业发展战略相互吻合；
其四，人力资源活动的出发点和落脚点都是实现企业的目标。
1.2战略人力资源管理的特点
（1）战略人力资源管理的核心性，也就是说，战略人力资源在获取竞争优势的过程中，发挥着核心性作用，是决定企业组织经营成败的关键所在。
（2）战略人力资源管理的规划性，也就是说，战略人力资源管理的职能在于组织层次决策，做好规划和实践工作，而不在于执行具体事务。
（3）战略人力资源管理的统一性，也就是说，战略人力资源需要与企业战略规划保持一致，使得其朝着有利于促进人力资源关系发展的方向发展。
（4）战略人力资源管理的协调性，也就是说，战略人力资源管理活动要能够与其他各项实践活动之间保持吻合，并且产生相应的协同效应。
2现阶段国有企业人力资源管理的现状以及问题
2.1国有企业人力资源战略规划意识淡薄
一直以来，国有企业的人力资源管理都将注意力放在事务性人事管理上，忽视了人力资源应该与企业发展战略相互吻合，即使将人力资源规划也纳入到企业规划体系编着过程中，但是仅仅是作为附属物而已。对于造成这种情况的原因，可以从以下角度来探析：国有企业生产导向的经营管理观念影响下，依然将人力资源管理作为辅助性工作，对于人力资源工作的定位也缺乏战略性和方向性，不具备规划的意识。
2.2国有企业人力资源管理系统不健全
国有企业人力资源管理一直将注意力放在日常事务上，使得人力资源管理体系难以得以健全。具体来讲，其主要表现在以下几个方面：其一，人力资源战略规划意识淡薄；其二，文化变革管理、职业发展规划、内部提拔制度、后备管理制度、绩效考核制度，都跟不上企业发展战略的节奏，从而使得人力资源管理工作质量难以提高；其三，各个职能模块之间存在各种各样的矛盾，使得整个管理效率不断下降，影响人力资源管理效能的全面发挥。
2.3国有企业人力资源管理制度执行不力
首先，国有企业还延续着传统的单一的招聘渠道，很容易与优秀人才失之交臂，存在的招聘录用制度执行不力的情况比较严重，难以为企业提供更加多的人才资源选择，从而使得人力资源招聘工作质量和效率难以提高；其次，国有企业人力资源绩效考核体系和培训体系完善，但是其执行效率不高，能积极开展绩效考核或者培训工作的企业数量比较少。
2.4国有企业人力资源管理激励制度不全
国有企业在人力资源激励方面，依然没有形成全面的认识观，一般情况下都是以物质性奖励为主，没有从员工的需求出发，去采取措施满足其不同的需求。这种单一的激励手段表现出很强的刚性，却没有将员工薪酬、晋升、职业规划、工作认可纳入其中。另外，国有企业在工资改革的过程中，依然显得被动，没有形成以能力和贡献为尺度来衡量员工的价值，使得员工对于薪酬制度存在很多的不满。
3国有企业人力资源战略规划思路构建策略
国有企业人力资源战略规划思路的构建，应该立足于目前存在的问题和不足，积极采取对应的措施进行改善和调整。具体来讲，可以从以下思路入手。
3.1树立现代化人才资源管理观念
在国有企业改革的过程中，应该以现代化人才资源管理观念为引导，积极实现自我的不断完善和调整。对此，应该积极从以下几个角度入手：其一，积极将人力资源管理工作纳入到宏观经营的层次上，将其界定为改革的新动向；其二，积极引导企业正确认识自身人力资源管理方面的缺陷，积极尝试进行人力资源管理革新工作，以最大化地发挥人力资源的潜能；其三，积极开展战略性人力资源管理教育和宣传工作，优化人员机构，实现公司战略与企业人力资源发展的相互吻合。
3.2促进人力资源管理战略化发展
其一，积极对外部市场、公司发展要求以及人力资源管理工作现状进行总结和归纳，在此基础上，找到人力资源管理战略化发展的切入口，建立有效的转变模式；其二，建立健全人力资源战略规划机制、文化变革管理机制、绩效考核机制、激励性酬薪机制、招聘选拨机制、技能开发机制和职业规划机制等，在此基础上，处理好各个职能之间的关系，使其处于和谐的状态下不断发展和进步。
日常工作中遇到问题，需要及时解决，提高工作效率，下面小编给大家精心整理了《人力资源管理方面的问题及改进措施》，希望能帮到大家，欢迎阅读参考。
问题一：人才招聘难度大
随着社会的不断进步和发展，人才市场竞争也逐渐激烈起来。许多企业发现，人才招聘变得越来越难。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.加强对招聘渠道的研究和分析，寻找合适的渠道，提高招聘效率。
2.提高薪酬待遇，吸引更多的优秀人才。
3.提高企业的品牌知名度，增加企业的吸引力。
问题二：员工流失率高
企业中的员工流失可能会给企业带来一定的负面影响，例如生产效率降低、培训成本增加等问题。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.加强员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
2.提供良好的工作环境和发展空间，满足员工的个人发展需求。
3.加强员工培训和技能提升，提高员工的能力和素质。
问题三：绩效评估不公平
在企业中，绩效评估是管理者对员工工作表现进行评价的重要手段之一。但是，在实践中，绩效评估可能存在不公平的情况。
解决方法：针对这个问题，企业可以采取以下措施：
1.建立公正的绩效评估制度，明确评估标准和流程，确保评估的公正性。
2.加强对评估人员的培训和管理，提高评估人员的专业素质和公正性。
3.建立员工投诉机制，鼓励员工对绩效评估不公平的问题进行投诉和反馈。
综上所述，针对以上人力资源管理方面的问题，企业可以采取相应的改进措施，提高人力资源管理的质量和效率，为企业的发展和运营提供有力保障。
随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的`竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状
（一）观念落后，方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别：
1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体，现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。
（二）制度缺乏，手段落后。
目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。
（三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。
目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考
