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人力资源部门年终工作总结报告1
_年是太白酒分置改革的关键之年，也是太白酒迎来久违的春天。在改革顺利实施的背景下，太白酒面临着一次机遇和挑战，因为客户爆发意味着行业内部竞争的加剧。在这样的背景下，人力资源部除了积极支持各部门的工作，还积极思考和探索如何推动公司的跨越式发展，并完善公司管理标准化、精细化、流程化等多个方面。在_年，人力资源部紧紧围绕公司年度目标，努力学习、勤奋工作，充分发挥服务和支持职能，圆满完成了年度的工作任务。
首先，在员工绩效考核方面，人力资源部试行了绩效考核评价系统。绩效考核的目的是为了激励员工不断改进工作方法和品质，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工的计划性和责任心。为了实现公司的年度目标任务，人力资源部努力学习平衡计分卡的知识，并在具体推行平衡计分卡的过程中不断学习、沟通、改进和完善，以使其成为促进公司全面发展、提高工作效率的一套切实可行的战略管理工具。
其次，在薪资福利政策方面，人力资源部积极完善公司的福利政策，以体现公司“以人为本”的核心经营管理理念。他们办理了薪金、社保、请休假、考勤等日常工作，并组织全体员工进行体检，为员工订做工装，展示公司对员工的人文关怀。此外，他们还及时核定了社保和公积金，并维护了公司和员工的利益。
第三，在员工培训与开发方面，人力资源部积极推进公司的人力资源开发与培训工作。他们制定了员工培训计划，并组织公司级培训、跨部门级培训和读书会。为了使员工积极参与学习，他们给员工发放了学习书籍，并鼓励员工展示才艺，充分发挥大家的优势，分享学习的快乐。
第四，在人力资源招聘与配置方面，人力资源部加强了招聘渠道，并制定了公司职员推荐人才管理规定，以充分发挥员工推荐人才的积极性，并为公司储备人才资源。同时，他们与多家媒体、单位建立了合作关系，保障了招聘工作的顺利进行。
第五，在规范档案和劳动关系管理方面，人力资源部积极推进人力资源管理制度和流程建设，完善公司的人事档案和劳动关系管理。他们建立了人力资源管理系统，电子化建设了档案资料，并规范了劳动关系管理工作。
最后，在公司组织架构方面，人力资源部积极推动公司组织结构的完善，以适应公司的战略和员工的职业生涯发展需要。他们制定了相关规章制度和工作流程，并做好高级管理人员任职资格申报相关工作。此外，他们还做好了人事信息统计与分析工作，为公司领导的决策提供可靠的依据。
在未来的工作中，人力资源部将加强自身建设，提升精细化管理水平，完善激励机制，进一步规范公司组织架构，推进人力资源管理制度和流程建设。他们将努力为公司的跨越式发展做出最大的贡献。
综述：_年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：
(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系
1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型
根据组织战略需求梳理组织架构
随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：
a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。
b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。
c) 梳理后的组织架构如下：
2. 规范岗位职责，形成岗位说明书
在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
3. 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型
管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：(图略)
4. 需进一步提高的工作
岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。
2. 重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率
1) 引入先进人才测评技术
人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。
2) 优化梳理公司招聘流程
引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。
3) _ 年校园招聘执行
今年 10 月15 号——30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。
4) 招聘效果评估
新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：
a) 时间成本大幅降低
相比13年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。
c) 经济成本减少可观
相比13年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。
d) 面试录取率、转正率令人振奋
从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。
5) 需进一步提高的工作
新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。
(二) 完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配
1. 基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：
平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10 人战略规划小组，基于公司5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。
2. 战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标
明确绩效考核责任人，确保KPI 指标调整到位
人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5 人组成的KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。
绩效指标与评定方案的确定
本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。
在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：
强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%
季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。
绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。
多渠道推行绩效管理制度，保证KPI 的有效实施
为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。
效果评估
通过全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核诗司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。
(三) 通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢
1. 依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》
_ 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。_ 年公司各部门共离职35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。
2. 用《员工手册》传递企业文化
旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼益范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。
3. 用丰富的活动提升公司员工的凝聚力
丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。
4. 需进一步提高的工作
新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，诗司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
人力资源部门年终工作总结报告3
20_年度，人力资源部紧密围绕公司年度生产经营目标展开工作，加强人力资源引进开发管理，保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供了大量的高素质人才。同时，进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的薪酬制度，兼顾激励保障。此外，构建职称技能评定管理体系，为员工职业提升发展提供了有效渠道，使员工发挥聪明才智和潜能。还以新劳动合同法为契机，完善了合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境。通过提升企业文化和改善员工素质，人力资源部进一步发挥了纽带作用，为公司的发展提供了文化保障。
面对即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其专业性、针对性和系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势。
1.部门员工内部管理
人力资源部作为公司制度与规定的制定与维护部门，在主管领导的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部每周定期进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使部门员工不断提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部要求每一位成员严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并且要严格自律，以公司利益为重，不得有任何违反原则与道德的行为。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终构建了以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
人力资源部根据公司的发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建设包括薪酬管理制度、绩效管理制度、职称评定管理规定、考勤假期管理规定、招聘管理规定、培训管理制度维护、员工奖惩管理规定更新、劳动合同管理规定、档案信息管理规定、内部竞聘流程、离职员工管理流程、员工转正流程、员工异动流程等多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部根据新形势新任务对人力资源工作的新挑战新要求，进行了管理理念的创新和管理机制的创新。管理理念创新要求每一位成员及时更新自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向。管理机制创新则包括围绕公司战略发展方向建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性的薪酬绩效规划等具有创新意义的工作。
二、承担责任艰巨而取得卓越效果的改革任务，为公司的战略发展做好铺垫。
公司和人力资源部面临着任务艰巨的20_年，完成了组织机构的重组再分工、薪酬绩效体系的重塑再造、职称评定体系的开发制定以及指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从20_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，与几乎全体员工进行沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对并对公司长远战略目标进行重置定位后，做出了一项对公司和全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工的有效收入、激励员工的工作潜能、屏除不利因素、提升企业的核心竞争力和积极影响力、顺应企业的长远目标和战略规划。
人力资源部在总经理班子的领导下投入到了薪酬方案的分析、探讨和设计项目中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部完成了访谈调查、问卷调查、岗位评定打分统计和计算、数据信息统计分析汇总、岗位的薪酬结构对比分析等工作。最终，在公司总经理班子的亲力支持下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未形成体系，未连续进行，未起到对员工工作的客观考核评估、量化评价和持续激励的作用。为此，人力资源部根据公司相关体系改革的潮流，设计了部门层面的业绩考核体系，强调团队绩效和协同运作理念。同时，建立了员工层面的考核制度，包括试用转正考核、年度考核、员工奖惩考核和年终评优考核。这些举措实现了绩效管理的系统化、整体化和全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成薪酬改革和薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，制定了员工职称技能评定体系，体现了公司对员工全面技能的重视和促进。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
为保证考勤的有效管理，人力资源部引进了指纹考勤管理系统，并进行了考勤假期管理制度的完善和维护。
三、提供深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障。
人力资源部积极拓展招聘培训工作，满足公司各部门的人才需求。完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作。
1.完成公司20_年相关招聘培训计划
人力资源部参加了各类招聘会，收集登记人才信息、进行面试和评定，完成了各类社会人才的有效招聘配置。同时，引进了外籍人才。
2.各级人才储备招聘工作的完成
针对公司关键操作岗位的需求，人力资源部进行了各级人才的招聘和储备工作，为公司注入了新的人才力量。
3.大力完成公司各类培训需求计划
人力资源部完成了各级、各类培训计划，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升了公司人才技能资源的供应。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度。
人力资源部加强了员工薪酬福利保障与绩效激励管理，规避风险，保障权益，遵守法律，适当调整劳动合同管理办法。同时，处理员工争议，化解员工矛盾，促进劳资关系和谐发展。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序。
人力资源部加强了人力资源管理体系和信息化建设工作，提高了人力资源工作效率和管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化。
人力资源部举办了各类项目活动，提升了企业文化，改善了企业工作氛围。
七、展望未来，人力资源部将继续努力。
人力资源部将继续加强招聘、培训和配置各项需求计划分析，实施各项人员配置及发展计划。同时，继续落实薪酬绩效体系，改善员工关系事务处理，改善企业文化，切实保障部门及公司相关工作的高效有序进行。
回顾20_年，我们欣然坦然，展望20_年，我们信心依然。人力资源部将在公司领导的战略决策下，紧紧围绕20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效地完成专业工作，为公司的持续发展提供专业支持。
人力资源部门年终工作总结报告4
2_年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神，勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将2_年工作总结:
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。为了实现这一目标，人力资源部加大了制度完善的力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，共有4__人参加，培训内容包括军训、理论知识授课和参观考察。参训人员纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观转化为工作热情和优质服务，积极主动地投入工作。通过__节的检验，员工的综合素质和整体服务意识得到了显著提高，这次全员培训取得了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我们部门除了加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设的工作外，还积极开拓视野，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。我们建立了人力资源管理人员月例会制度，倡导“学习、积累、总结、提高"的工作理念。同时，我们充分认识到了学习型企业的重要性，积极参加市、区相关部门组织的各种培训活动，为今后的工作做好准备。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益最大化，我们根据旅_业在不同的季节、不同的岗位的人力需求情况，及时、合理地调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我们及时完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作，并与所安置的12__彭楼子及石台子子女签订了劳动合同;
二是根据开发区人事局的要求，为3__人更换了技术等级证书，并着手为符合条件的__职工晋升初级职称;
三是解决了集团公司自1999年转制后至20_年6月末，已达到退休年龄的职工未办理退休手续的问题。经过我们的协调沟通，成功解决了由于延误或停办造成的由企业负担的养老金问题，为企业节省了不少资金;
四是为适应公司发展的需要，我们面向社会招聘了一部分专业管理人才和专业技术人才。通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，我们筛选出了3__人。此次公开招聘为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;
五是根据市里的有关规定，我们对养老保险个人账户进行了整理和核对，并补齐了以前漏缴的养老保险。
六是在日常管理中，我们纠正了89条错误信息;
七是认真做好公司干部职工的考核工作，规范了职工工作情况，促进了各部室的工作开展;
八是起草了《劳动人事管理规定》，为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度提供了重要依据;
九是为公司因工作遭受事故伤害的职工办理了工伤保险及伤残等级认定;
十是受理了部分游客投诉，并解决了大部分问题。
十一是起草了《集团公司薪资改革方案》，正在讨论中。
十二是按照集团公司的要求，我们核对了劳动保护用品的发放标准，并进行了发放。
四、2_年工作设想
我们将继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计如下:
1、制定《集团公司工资制度改革方案》，并组织实施;
2、完成职工工龄确定工作;
3、建立绩效考核评估方案，并组织实施;
4、建立干部、技术人员信息台帐;
5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续;
6、设计并组织实施2_年员工岗位培训;
7、进一步落实劳动保护用品的发放工作;
8、及时做好人员调配工作。
2_年的工作总结表明，我们取得了很多积极的成果，这些成果将成为我们集团公司快速、大规模发展的催化剂。在回顾过去一年的工作中，我们将继续踏实前行，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。
人力资源部门年终工作总结报告5
_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李_经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。_年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
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人力资源部门年终工作总结报告1
_年是太白酒分置改革的关键之年，也是太白酒迎来久违的春天。在改革顺利实施的背景下，太白酒面临着一次机遇和挑战，因为客户爆发意味着行业内部竞争的加剧。在这样的背景下，人力资源部除了积极支持各部门的工作，还积极思考和探索如何推动公司的跨越式发展，并完善公司管理标准化、精细化、流程化等多个方面。在_年，人力资源部紧紧围绕公司年度目标，努力学习、勤奋工作，充分发挥服务和支持职能，圆满完成了年度的工作任务。
首先，在员工绩效考核方面，人力资源部试行了绩效考核评价系统。绩效考核的目的是为了激励员工不断改进工作方法和品质，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工的计划性和责任心。为了实现公司的年度目标任务，人力资源部努力学习平衡计分卡的知识，并在具体推行平衡计分卡的过程中不断学习、沟通、改进和完善，以使其成为促进公司全面发展、提高工作效率的一套切实可行的战略管理工具。
其次，在薪资福利政策方面，人力资源部积极完善公司的福利政策，以体现公司“以人为本”的核心经营管理理念。他们办理了薪金、社保、请休假、考勤等日常工作，并组织全体员工进行体检，为员工订做工装，展示公司对员工的人文关怀。此外，他们还及时核定了社保和公积金，并维护了公司和员工的利益。
第三，在员工培训与开发方面，人力资源部积极推进公司的人力资源开发与培训工作。他们制定了员工培训计划，并组织公司级培训、跨部门级培训和读书会。为了使员工积极参与学习，他们给员工发放了学习书籍，并鼓励员工展示才艺，充分发挥大家的优势，分享学习的快乐。
第四，在人力资源招聘与配置方面，人力资源部加强了招聘渠道，并制定了公司职员推荐人才管理规定，以充分发挥员工推荐人才的积极性，并为公司储备人才资源。同时，他们与多家媒体、单位建立了合作关系，保障了招聘工作的顺利进行。
第五，在规范档案和劳动关系管理方面，人力资源部积极推进人力资源管理制度和流程建设，完善公司的人事档案和劳动关系管理。他们建立了人力资源管理系统，电子化建设了档案资料，并规范了劳动关系管理工作。
最后，在公司组织架构方面，人力资源部积极推动公司组织结构的完善，以适应公司的战略和员工的职业生涯发展需要。他们制定了相关规章制度和工作流程，并做好高级管理人员任职资格申报相关工作。此外，他们还做好了人事信息统计与分析工作，为公司领导的决策提供可靠的依据。
在未来的工作中，人力资源部将加强自身建设，提升精细化管理水平，完善激励机制，进一步规范公司组织架构，推进人力资源管理制度和流程建设。他们将努力为公司的跨越式发展做出最大的贡献。
人力资源部门年终工作总结报告2
综述：_年诗司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：
(一) 建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系
1. 围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型
根据组织战略需求梳理组织架构
随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：
a) 整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作;营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。
b) 整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。
c) 梳理后的组织架构如下：
2. 规范岗位职责，形成岗位说明书
在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
3. 构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型
管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它诗司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：(图略)
4. 需进一步提高的工作
岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。
2. 重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率
1) 引入先进人才测评技术
人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。
2) 优化梳理公司招聘流程
引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。
3) _ 年校园招聘执行
今年 10 月15 号——30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。
4) 招聘效果评估
新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面：
a) 时间成本大幅降低
相比13年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。
c) 经济成本减少可观
相比13年整个校招工作中，投入的总费用减少了7620.33。
d) 面试录取率、转正率令人振奋
从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。
